民企的高管薪酬模式设计.pdf
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gap-sh 民企的高管薪酬模式设计
一、适用范围界定 这里的高层管理人员（以下简称高管人员）指的是公司副总级以上的高级管理人员，他们组成企业的核心经 营团队，是能够真正对企业的整体经营业绩产生重大影响的团队，因此对他们的薪酬模式设计是企业中最复 杂也最为重要的。
二、年薪制实证的设计 （一）设计需要考虑的问题
1． 年度激励报酬是用于弥补低工资还是用于奖励杰出绩效？
2． 方案是否应具有高杠杆作用？
3． 是否认定薪酬支付门槛？
4． 年度激励计划的非财务性经营目标（如果有的话）应当是什么？
5． 应注重绝对绩效目标还是相对绩效目标？ 6． 与公司或团队绩效相比较，个人绩效的作用是什么？ （二）年薪的构成及结构比例
1．年薪构成：基础年薪+年度激励+长期激励+其他 1）基础年薪 设计基础年薪是用于补偿高管人员，保障他们的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行 工作。
2）年度激励报酬 风险收入的设计是一种短期激励，用于奖励那些为公司的持续发展及实现公司重要战略目标、财务目标及经 营目标作出贡献的高管人员或团队。
这是基于个人或团队绩效的可变薪酬。
3）长期激励报酬 长期激励报酬的设计即通过采取股票期权或其他权益分享公司未来收益，进一步加大了薪酬杠杆的激励力度， 使他们的经济利益与股东利益保持一致，有助于他们行为的长期化，降低代理成本，并同时达到稳定队伍的 目的。
4）退休及在职消费计划 主要满足他们对社会地位和被尊重等方面的需求。
2．结构比例 目前高管人员所承担的公司责任相差悬殊，甚至有些高管人员实际上只是承担部门主管职责。
鉴于这种特殊 情况，各构成部分的比例这里不作设计，留待董事会视具体情况酌情核定
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花非花
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