把员工变为内部企业家.doc

把员工变为内部企业家 ，关于打造企业文化元素。
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把员工变为"内部企业家" 　　照我看来，海尔的"自主经营体"不纯粹是管理创新，更是一种社会性发明，因为它牵涉到给员工自主空间，满足他们更高的自我需求。
不是只让员工每天很有纪律地准时上工、按需生产，更要让他们每天都能带着热情与想象力来工作。
　　"执行力"在中国制造业企业当中，曾经是一个富有魔力的词汇。
"鸿海的文化，是有严厉执行力，又有高度激励。
"富士康科技集团副总裁程天纵曾对记者这样说。
从富士康离职的前主管青桐称自己对富士康的企业文化的理解就三个字：执行力。
　　无独有偶。
比亚迪的王传福也曾说过："在比亚迪，人是每一个关键节点、每一种战略打法的最终执行者。
对工人，高压、高薪的结合可以对效率起到立竿见影的作用。
" 　　郭台铭和王传福有些什么共同点？他们信奉同一种动机哲学：没有人不爱好胡萝卜，而不恐惧大棒。
面对这两样东西，人们会作出精明的反应，其行为依附于一系列刺激和外在的奖励。
信奉这种哲学的人认为，不存在什么因热爱而去做的事情，或是因为认定某样东西是对的而去尝试的情形。
他们甚至把企业社会责任都看作某种自利行为的伪装。
　　从"本能"到"意义" 　　与这种哲学截然相反的一种认识是：承认人类趋利避害的本能，但更相信，人之所以为人，是因为其渴望归属感，渴望意义，渴望伟大的爱情或是新生婴儿所带来的福佑。
今日世界的最大机会在于，通过社会发明让人们过上能够充分实现自身潜力的生活。
每个人都有行善、洞察、创造、示爱和工作的巨大潜力。
但遗憾的是，如今这种潜力被大型的等级制组织深深限制。
　　张瑞敏有一句名言："企业说到家就是人，管理说到家就是借力。
"由此观之，海尔目前孜孜以求的、在海尔打造无数的"自主经营体"的管理转型，预示着一个伟大的转变：从执行力到创造力的转变。
　　换句话说，海尔要追求与富士康和比亚迪不同的东西：不能够把员工纯粹视为一种执行的工具，而要给他更大的空间，让他自己有自我发展的自主性存在，不仅是自给自足，也跟他人联合形成这种自足。
在新的环境下，如果说执行力还有它的道理，那也必定如张瑞敏所说，"不是靠上级一级一级下来的执行力，而是靠你怎么去执行用户的要求"。
　　不要简单的契约关系 　　关于什么是"自主经营体"，海尔方面有很多说法。
最常见的解释是"三准则"说：端到端、同一目标、倒逼体系。
"端到端"指的是一线经理从客户的难题出发，到客户的需求满足为止，从客户端再到客户端。
"同一目标"，就是定下目标以后，它不再是个人目标，所有团队成员都要按照同一目标来满足用户需求。
"倒逼体系"是指将用户的要求作为目标，倒逼海尔内部所有流程。
另外一种说法就是所谓的"三自"，即自创新、自运转、自驱动，归根结底是自组织。
　　近期，沃顿商学院管理学教授马歇尔·迈耶带着西方管理学的眼光来到海尔，追问中国式自主经营体的实质。
他试图用公司的契约理论来分析，即把公司定义为一个一系列契约的结合体，契约可以发生在企业和外部市场之间，也可以发生在企业内部之间，起关键作用的是委托人和代理人之间的关系。
　　迈耶教授在海尔却有很多新发现