华为案例-任职资格体系.doc
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任职资格反映的是从事各类工作的能力。
它的特点首先是：基于工作内容 ，并以完成工作内容成功的行为规范为标准。
也就是说要获得一定的任职资格 ，必需按照所要求的行为规范完成其工作内容。
它的目的是为了保证工作质量 ，有助于员工的培训，明确员工需要掌握的知识范围及能力标准。
以前我们是 根据工作任务或职责来估计员工需要掌握的知识和技能，并进行相应的培训（ 如图A），这样不可避免地带来两者之间较大的差异。
任职资格就是在两者之间搭起一个桥梁（如图B），明确完成工作任务需要的 成功行为的规范是什么，员工要达到成功行为的规范需要哪些必备知识与技能 ；根据行为规范对员工的工作行为进行认证，就可了解员工还需要掌握那些必 备知识。
任职资格另一个特点：基于工作的合理分类。
因此，任职资格标准既具有针对 性，又具有一定范围的适应性。
工作分类的方法采用“自上而下”的功能分析法 。
首先从公司的主要目标开始。
目标是随后分析的基础，所有的员工都应该能 知道他们自己的工作与该主要目标的关系（直接或间接的）。
第二步，就可以 进行全面的功能分析，提出问题：“要达到这一主要目标需要进行哪些工作？” 这样就可以进行层层分解。
这里要强调的是分析的基础必须是功能的真正层次 ，而不是对它们的关系的传统看法以及管理者的个人立场，不能把现有的组织 结构强加在分析上。
功能分析是以主要目标开始以个人工作任务结束的，并根 据工作任务的合理分类形成资格领域（HAY称之为职位族）。
一、为什么要建立任职资格体系 每位员工都知道，只要工作干得好，就有可能晋升，但是具体达到什么条件， 就不清楚了，至于未来的职位要求是什么，自我的发展方向怎么定就更不了解 了。
员工一旦工作上不顺利或感到前途渺茫就要求调动，调到什么岗位有利于 自己的发展也不清楚，这样的调动十有八九工作也不会理想，这对员工对公司 都是一种损失。
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雅雅
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